厚生労働省は2026年8月19日、労働基準監督署による時間外労働の指導体制を同年9月1日より見直すと発表しました。36協定の上限である原則月45時間を超える時間外労働に対する一律の是正指導を改め、協定で定めた健康確保措置の履行状況や労務管理の実態を重点的に確認する方針へシフトします。
労働基準監督署による「月45時間一律指導」見直しの全容
厚生労働省が公表した指導方針の改定は、特別条項付き36協定を締結している事業場などに対して機械的に行われてきた「時間外・休日労働時間を月45時間以内に抑えるよう求める一律の是正指導」を取りやめるものです。
2024年4月に建設業界へ時間外労働の上限規制（原則月45時間・年360時間、特別条項適用時年720時間など）が適用されてから2年以上が経過しました。これまで行われてきた激変緩和的な指導フェーズが終了し、より法令の実効性と実態に即した監督体制へと移行します。
今回の見直しは、法的な時間外労働の上限規制や36協定制度自体の緩和・撤廃ではありません。特別条項の範囲内であっても、企業が労働者の健康管理を形式的に済ませていないかを厳格に確認する方針転換となります。
労基署の指導見直しにおける変更点一覧
| 項目 | 見直し前（2026年8月まで） | 見直し後（2026年9月1日以降） |
|---|---|---|
| 指導の着眼点 | 時間外・休日労働の時間数のみに着目 | 36協定に定めた「健康・福祉確保措置」の履行状況と実態に着目 |
| 月45時間超への対応 | 特別条項を締結している事業場に対しても月45時間以内への抑制を一律指導 | 一律指導を廃止。適法な協定範囲内であれば健康確保措置の履行状況に応じて指導 |
| 相談・支援体制 | 通常の窓口対応 | 働き方改革推進支援センター等で36協定等に関する専門相談窓口を新設・強化 |
| 法令上の上限規制 | 原則月45時間・年360時間／特別条項上限（年720時間、単月100時間未満等） | 変更なし（法的な上限規制や罰則規定は維持） |
問われる「健康及び福祉を確保するための措置」の実効性
特別条項付き36協定を締結する場合、労働基準法に基づき、限度時間を超えて労働させる労働者に対する「健康及び福祉を確保するための措置（健康確保措置）」を協定書内に定めることが義務付けられています。
2026年9月以降の監督指導では、協定書に記載された以下の措置が実際に機能しているかが厳しくチェックされます。
- 医師による面接指導の実施状況: 月80時間を超える時間外・休日労働を行った労働者への面接指導が確実に実施されているか
- 勤務間インターバルの確保: 終業から次の始業までに一定時間（9時間〜11時間など）の休息時間を設けているか
- 連続休暇の取得促進: 一定期間連続した時間外労働が発生した際、特別休暇や有給休暇の計画的付与が行われているか
- 労働時間の客観的把握: PCのログや入退場ゲートの通過記録など、客観的なデータに基づき労働時間が記録されているか
協定書上に制度を記載していても、運用実態が伴っていない「名ばかりの健康確保措置」である場合、労働基準監督署からの重点的な是正指導の対象となります。
参考記事: 建設業働き方改革加速化プログラムとは？2024年適用後の3本柱と現場の対応手順を解説
建設業界の各プレイヤーに与える影響
ゼネコン（元請け）：形式的な残業削減から「実態の証明」へ
大手・準大手ゼネコンをはじめとする元請け企業にとって、今回の見直しは労務管理の質を問われる契機となります。単に「残業を月45時間以内に収めろ」と各現場へ号令をかけるだけでは、現場でのサービス残業や持ち帰り残業といった潜脱行為を生む要因になりかねません。
労働基準監督署の視点が「時間数の多寡」から「健康確保措置や労務管理の実態」へと移るため、元請けは下請企業も含めた現場全体の就業状況を客観的に把握し、無理な工程が発生していないかを論理的に説明できる体制が求められます。
特に、現場監督が適正なインターバル休息を取れているか、医師面接が必要な基準に達した技術者が適切に受診しているかなど、証跡データの管理がこれまで以上に重要視されます。
参考記事: 4週8閉所（週休2日現場）とは？4週8休との違いや公共工事の補正ルール・DX活用法を解説
現場監督・施工管理者：労働時間制限の硬直化解消と適正な休息の確保
現場で工程管理を担う施工管理者にとっては、一律指導の廃止により、繁忙期における運用の硬直化が一定程度緩和される側面があります。突発的なトラブル対応や工程の遅れに対し、特別条項の枠内で柔軟に対処しつつ、適正な健康管理を受けられる環境が整います。
一方で、個人の労働実態が詳細に把握されることになるため、日々の出退勤記録やインターバル時間の厳格な入力が求められます。
現場監督自身の健康を守るためにも、週休2日の確保や現場閉所日の設定など、根本的な業務量の削減とチーム施工体制への移行が不可欠です。
BIM・施工管理SaaSベンダー：労務データの可視化と生産性向上の需要拡大
クラウド型施工管理ツールや入退場管理システム、BIMなどのデジタルソリューションを提供するベンダーにとっては、自社ツールの提供価値が「工数削減」だけでなく「労務監査への対応力」へと拡張されます。
労基署が健康確保措置の実施状況を重点確認する方針に変わることで、建退共やCCUS（建設キャリアアップシステム）と連動した入退場ログの取得、PCログと打刻時間の乖離チェック機能、インターバル時間の自動警告機能といったツールの需要が急速に高まります。
現場の作業効率を高めて月45時間以内の稼働を目指しつつ、超過時には健康管理ログを即座に出力できる統合プラットフォームの重要性が増しています。
参考記事: 標準労務費の勧告制度とは？改正建設業法での変更点と企業が取るべき対応策を解説
ConShiftの視点：適応期間を終え「労務管理の成熟度」が問われる新局面
建設業における時間外労働規制は、2024年4月の法適用から2年以上が経過し、「猶予と手探りの適応期間」から「運用の質と透明性を問う成熟期」へと移行しました。
これまでの監督指導では、月45時間を超えたこと自体に対して画一的な指導が行われる傾向があり、企業側も「いかに見かけの残業時間を45時間以内に抑えるか」という表面的な対応に追われるケースが見受けられました。しかし今回の見直しにより、労基署のアプローチは「形骸化した残業削減」の排除へと明確に舵を切っています。
今後は、適法な特別条項の範囲内であれば過度な一律指導を避けつつも、協定に定めた健康確保措置（勤務間インターバルや医師面接）を怠っている企業に対して厳しい目が向けられます。企業は「時間数を隠す」のではなく、「現場の負荷実態をデータで把握し、必要な健康保護措置を確実に講じている」というガバナンス体制を証明しなければなりません。
労務管理の透明性を確保し、適正な工期設定とデジタル活用による生産性向上を両立させることが、今後の現場運営における成否を分けることになります。
まとめ：明日から取り組むべき3つのアクション
- 自社の36協定における「健康確保措置」の内容と運用実態を照合する
協定書に記載された医師面接基準や勤務間インターバルの設定が、現場で実際に機能しているかを確認し、未実施の項目があれば運用手順を整備します。 - 客観的記録による労働時間とインターバル時間の可視化を進める
自己申告だけでなく、入退場ログやPC利用履歴などを活用して、実労働時間と休息時間が正しく記録される仕組みを構築します。 - 繁忙期の特別条項適用フローと健康管理フローを再周知する
突発的な工期遅れなどで月45時間を超える時間外労働が発生した場合の手続きと、対象者への健康管理措置（問診や面談）の連携フローを現場管理者へ徹底します。
出典: 建通新聞 電子版
