厚生労働省は2026年9月1日、労働基準監督署が特別条項付き36協定を締結している事業場に対して行ってきた「月45時間以内への一律の是正指導」を廃止し、健康確保措置の履行状況など現場の実態に即した監督方針へ転換しました。時間外労働の上限規制が適用されて以降、形式的な残業時間の数字合わせに終始していた建設現場に対し、勤務間インターバルや客観的ログ管理といった実質的な労働環境の改善が問われることになります。
労基署の指導方針転換と2026年9月以降の新体制
「月45時間一律指導」見直しの経緯と政府決定
厚生労働省は2026年8月19日、労働基準監督署による時間外労働等の監督指導体制および相談・支援体制を同年9月1日より見直すことを公表しました。従来、労働基準監督署の臨検監督においては、特別条項付き36協定を適法に締結している事業場に対しても、時間外・休日労働時間が月45時間を超えている場合には機械的に月45時間以内に抑えるよう求める一律の指導が実施されてきました。
しかし、2026年7月21日に閣議決定された「経済財政運営と改革の基本方針2026（骨太の方針2026）」および「日本成長戦略」において、労使合意に基づく協定内容や労働者の健康確保措置の実態に即した指導へ速やかに見直す方針が明記されました。これを受け、厚生労働省は画一的な時間数のみに着目した指導を廃止し、事業場ごとの労使合意や実態に応じた監督体制への刷新を決定しました。
上野厚生労働大臣は2026年9月1日の報道対応において、「今回の見直しは上限規制そのものを変更するものではなく、これまで以上に事業場の実態や健康福祉確保措置の状況を踏まえた監督指導を行うためのものである」と述べており、過重労働による健康被害のリスクが高い場合には引き続き厳格な指導を行う姿勢を示しています。
指導体制の変更点と維持される法的上限規制
今回の見直しは、労働基準法第36条に定められた時間外労働の上限規制（原則月45時間・年360時間、特別条項締結時でも単月100時間未満・年720時間以内・複数月平均80時間以内など）や、違反時の罰則規定を緩和・撤廃するものではありません。あくまで行政指導の運用基準を実態把握型へシフトさせたものです。
| 項目 | 見直し前（2026年8月まで） | 見直し後（2026年9月1日以降） |
|---|---|---|
| 指導の着眼点 | 時間外・休日労働の時間数のみに着目 | 36協定に定めた「健康及び福祉確保措置」の履行状況と実態に着目 |
| 月45時間超への対応 | 特別条項締結事業場にも月45時間以内への削減を一律指導 | 一律指導を廃止。協定範囲内であれば健康確保措置の状況に応じて指導 |
| 過重労働への是正 | 月45時間基準に基づく画一的な指導 | 月80時間超など健康障害のリスクが高い事業場へ重点的に是正指導 |
| 相談・支援体制 | 窓口での一般的な助言対応 | 働き方改革推進支援センターに専門窓口を新設。アウトリーチ支援を実施 |
| 法令上の上限規制 | 原則月45時間・年360時間／特別条項上限 | 変更なし（法的な上限規制および罰則規定は維持） |
2024年の厚生労働省調査によれば、36協定を締結している事業場は全産業で49.7%にとどまり、締結済み事業場の中でも約3割は特別条項を結んでいません。今回の見直しによって適法な協定締結と運用の重要性が改めて浮き彫りとなっており、違法な時間外労働に対しては従前通り是正勧告や司法処分が適用されます。
参考記事: 厚生労働省が9月1日より残業45時間の一律指導を見直し、健康確保の実態調査へ
重点確認される「健康及び福祉を確保するための措置」の4要素
特別条項付き36協定を締結する際、事業主は限度時間を超えて労働させる労働者に対して講じる「健康及び福祉を確保するための措置（健康確保措置）」を協定書内に具体的に定め、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。
2026年9月以降の監督指導において、労基署が重点的に確認する項目は以下の4点です。
1. 医師による面接指導の実施状況
時間外・休日労働が月80時間を超えた労働者に対して、医師による面接指導が確実に実施されているかを確認します。面接指導の申出制度が形骸化していないか、面接結果に基づく就業上の適切な措置（就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮など）が講じられているかが厳格にチェックされます。
2. 勤務間インターバルの確保
前日の終業時刻から翌日の始業時刻までの間に、一定時間（9時間〜11時間以上など）の継続した休息時間を設けているかを点検します。夜間工事や突発的なトラブル対応が頻発する現場において、インターバル時間が恒常的に削られていないかが問われます。
3. 連続休暇の取得促進および特別休暇の付与
繁忙期に連続した時間外労働が発生した場合、プロジェクト完了時や工程の合間にまとまった連続休暇を取得させているか、または特別休暇を付与しているかを確認します。
4. 客観的記録に基づく労働時間の適正把握
タイムカードの打刻だけでなく、パソコンのログイン・ログオフ履歴、現場の入退場ゲートの通過記録など、客観的なデータを用いて実労働時間が正しく把握されているかを照合します。自己申告と乖離がある場合、サービス残業や持ち帰り残業の温床として重点調査の対象となります。
参考記事: 建設業働き方改革加速化プログラムとは？適正工期・賃金引き上げ・現場DXを実現する3つの柱を解説
相談・支援体制の拡充と働き方改革推進支援センターの専門窓口
厚生労働省は監督指導の見直しと並行して、中小企業や建設事業者に対する相談・支援体制を大幅に強化しました。2026年9月1日より、全国47都道府県に設置されている「働き方改革推進支援センター」に、36協定の適正な締結や健康確保措置の導入に関する専門相談窓口が新設されました。
さらに、労働基準監督署と働き方改革推進支援センターが合同チームを編成し、労務管理に課題を抱える事業場へ直接出向くアウトリーチ訪問支援が開始されています。商工会議所や「よろず支援拠点」とも連携し、労務管理の改善だけでなく、生産性向上に向けた設備投資や助成金活用など、経営課題と一体となった支援スキームが提供されています。
建設業界の各プレイヤーに及ぼす影響と対応策
ゼネコン（元請け）：形式的な残業削減から「実態の客観的証明」へ
大手・準大手ゼネコンをはじめとする元請け企業では、2024年4月の上限規制適用以降、勤怠管理システムの導入や本社主導の残業削減号令が進められてきました。しかし、現場に「月45時間以内」という数字のみを過度に強要した結果、現場監督が自宅や移動中に書類作成を行う持ち帰り残業や、PCログを停止させた状態でのサービス残業といった潜脱行為のリスクが潜在化していました。
今回の見直しにより、労基署の監督指導は「単に月45時間以内に収まっているか」ではなく、「客観的な入退場記録と乖離がないか」「特別条項適用時に健康確保措置が機能しているか」という実態の検証へと移行します。元請け企業は、見かけの数字を取り繕う労務管理から脱却し、PCログ・入退ゲートログ・施工管理ツールの操作ログを統合した客観的なエビデンスを提示できる体制を整える必要があります。
また、国土交通省の2025年度調査によると、公共工事主体の企業では技術者の67.0％が4週8休以上を達成している一方、民間工事主体企業では21.6％にとどまり、「4週6休」が約4割を占めるなど二極化が生じています。元請けは民間施主との工期交渉において、適正工期と閉所日を前提とした契約を締結し、自社社員および下請技能者の健康確保措置を担保するガバナンスが求められます。
参考記事: 国交省調査で4週8休が38.5%と最多、民間工事の格差是正が急務
現場監督・施工管理者：運用の硬直化緩和とインターバル管理の徹底
施工現場の工程管理を担う現場監督にとって、月45時間の一律指導廃止は、工程の逼迫期やトラブル発生時における運用の硬直化を一定程度緩和する効果を持ちます。適法な特別条項の枠内であれば、工程の山谷に合わせて柔軟に業務を進めることが可能になります。
ただし、その前提として勤務間インターバル（終業から始業まで9〜11時間の休息）の確保や、月80時間を超えた場合の医師面談受診が必須要件となります。現場監督自身が日々の出退勤時間を正確に入力し、休息時間を削って無理な工程挽回を行う働き方を改めなければなりません。
元請け企業は、現場監督1人に負担が集中する体制を見直し、複数現場監督制（チーム施工）の導入や、BPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）を活用した書類作成業務の切り離しを推進することが不可欠です。
参考記事: 厚労省が2026年8月に新PR動画公開、発注者との適正工期交渉を後押し
BIM・施工管理SaaSベンダー：ログ連動と健康管理データの需要拡大
クラウド型施工管理ツール、BIMソリューション、入退場管理システムを提供するITベンダーにとって、今回の指導方針転換はツールの提供価値を大きく拡張させる契機となります。これまでは「工程の効率化」や「写真管理の省力化」が主たる訴求点でしたが、今後は「労務コンプライアンスの客観的証跡管理」が必須機能として求められます。
具体的には、CCUS（建設キャリアアップシステム）や顔認証ゲートと連動した入退場ログの取得、PCログと打刻データの乖離検出アラート、勤務間インターバルが9時間未満となる恐れがある場合の事前警告機能などが挙げられます。
労基署の調査が入った際に、健康確保措置の運用実績データを即座に出力・提出できるダッシュボード機能を持つソリューションは、ゼネコン各社にとって不可欠なインフラとなります。
下請け専門工事業者：重層下請け構造における休息確保と労務費反映
一次・二次の専門工事業者は、元請けからの短工期要請や日給月給制の商慣習により、労働時間の適正化と休日の確保に最も苦慮してきた層です。国交省調査でも、4週8休以上の取得率は元請け主体の企業で46.7%であるのに対し、2次下請け中心の企業では18.4%まで低下しており、下層下請けほど過重労働のしわ寄せを受けています。
労基署が健康確保措置の実態に踏み込むことで、下請け企業もまた、自社の技能者に対する36協定の適正な締結と健康管理体制の構築を迫られます。休日の増加が職人の収入減に直結しないよう、改正建設業法に基づく「標準労務費の勧告制度」を活用し、適正な労務費を元請けへ見積提示することが不可欠です。
参考記事: 標準労務費の勧告制度とは？2024年建設業法改正で変わる実務と見積・契約のポイント
ConShiftの視点（独自考察）：形式主義からの脱却と実効性ある健康経営
2024年4月に建設業へ時間外労働の上限規制が全面適用されてから2年余りが経過し、業界の労務管理は「法規制への形式的な適応」から「実効性ある健康経営への深化」という第2フェーズへ突入しました。
厚生労働省が2026年9月1日に実施した「月45時間一律指導の廃止」は、規制の緩和ではなく、表面的な数字合わせに逃げていた企業に対する監督の精緻化・高度化を意味します。機械的に「45時間」という数値を追うあまり、実態を隠蔽するような労務管理を行っていた企業は、PCログや入退場データの突き合わせによって厳しい是正指導に直面することになります。
今後の建設経営において問われるのは、特別条項を適用せざるを得ない繁忙期であっても、勤務間インターバルや医師面談といった安全網が現場レベルで確実に機能していることを証明できる組織能力です。形式的な残業削減の号令を繰り返すのではなく、現場の負荷実態をデータで把握し、適正な工期設定とデジタルツールによる省人化を両立させる企業こそが、人材の確保と持続可能な施工体制を確立できます。
まとめ：明日から取り組むべき3つのアクション
- 自社の特別条項付き36協定における「健康確保措置」の履行状況を監査する
協定書に記載した医師面接基準、勤務間インターバル（例：終業から次の始業まで9時間以上の休息）、特別休暇の付与が、現場で実際に機能しているかを点検し、形骸化している運用の是正手順を整えます。
- 客観的記録と出退勤打刻の乖離をチェックするログ照合体制を構築する
自己申告の勤怠データのみに頼らず、現場の入退ゲート通過ログやPCの操作ログを活用し、未記録の残業や持ち帰り作業が発生していないかを定期的にモニタリングします。
- 働き方改革推進支援センターの専門窓口やアウトリーチ支援を活用する
健康確保措置の具体的な運用方法や、インターバル制度導入に伴う就業規則の改定について、各都道府県の支援センターや専門家を活用して労務管理規程のアップデートを完了させます。
出典: au Webポータル
出典: 厚生労働省
出典: 読売新聞
